Formation en Leadership · Suisse
Une compétence qui tient.
Pas seulement dans la salle — dans la durée.
Lorsque l’objectif est un changement de comportement qui résiste à la pression, un atelier d’une journée n’est pas la réponse. Les programmes de formation ARYS sont construits autour d’un défi clairement défini, renforcés pour une adoption réelle et suivis par rapport à des résultats observables.
Dirigé par un Praticien · Diagnostic en Premier · Résultats Suivis · Anglais & Français · Fribourg · Suisse
Deux publics distincts.
Un seul standard diagnostique.
La formation chez ARYS sert deux groupes aux besoins différents mais au même standard : structurée, consciente des conséquences et suivie par rapport aux résultats.
Un résultat mesurable.
Pour les directeurs RH et équipes de direction commandant des programmes autour d’un écart de performance ou de comportement nommé. La formation commence par une discussion contextuelle pour confirmer si c’est le bon levier — et à quoi ressemble le succès avant que la conception commence.
Discuter d’un programme →Construite pour durer sous pression.
Pour les dirigeants développant la discipline décisionnelle, la visibilité ou la capacité d’alignement pour ce que le niveau suivant exige. Les programmes sont structurés autour de défis réels — pas de contenu généraliste — et suivis pour l’adoption au-delà de la salle.
Explorer les programmes →Pas un atelier.
Un processus de changement de comportement.
La plupart des formations en leadership échouent non pas parce que le contenu est mauvais — mais parce qu’il n’est pas conçu pour l’adoption. Dispensé une fois, non renforcé, et mesuré par des scores de satisfaction plutôt que par le changement de comportement. La compétence ne tient pas lorsque la pression revient.
La formation ARYS est structurée différemment. Chaque programme est construit autour d’un défi clairement défini, avec un renforcement suivi jusqu’à ce que la compétence tienne dans les conditions réelles.
Adapté au défi.
Conçu pour l’adoption.
Chaque programme cible un défi de leadership, de décision ou de performance nommé. La structure est adaptée au contexte, au format de livraison et aux critères de succès définis — pas appliquée de manière générique.
Un programme stratégique qui transforme une valeur invisible en avancement visible. Les participants développent un positionnement intentionnel, une communication d’impact précise et une architecture d’influence qui se consolide dans le temps — pas de l’autopromotion, mais une stratégie de carrière soutenue par une structure. Livraison en cohorte ou en entreprise.
Discipline du processus décisionnel sous pression — ancré dans les neurosciences appliquées. Les participants apprennent à repérer les pièges cognitifs, appliquer des techniques de débiaisage et tester les compromis stratégiques dans des décisions réelles. L’application est suivie à travers des cas de décision pour que le processus devienne reproductible — pas situationnel.
Un programme de cohorte de 12 mois développant des habitudes d’alignement durables entre fonctions, niveaux et priorités. Combine évaluation d’équipe, coaching individuel, sessions d’apprentissage en présentiel et mentorat exécutif — conçu pour les managers qui doivent livrer des résultats sans autorité totale sur les conditions.
Amélioration de la performance organisationnelle dans les entreprises dotées de programmes structurés de développement du leadership
Harvard Business ReviewAugmentation des scores d’engagement des collaborateurs dans les 12 mois suivant la mise en œuvre du programme
Gallup, 2023Productivité plus élevée dans les équipes dirigées par des leaders formés — avec 12% de meilleurs scores de collaboration
HBR Meta-Study, 2022Retour moyen pour chaque franc investi dans le développement du leadership — sur 752 experts en leadership interrogés
High5Test, 2025Adapté à votre contexte.
Renforcé jusqu’à ce que ça tienne.
Les programmes peuvent être dispensés en entreprise ou en cohorte, comme interventions autonomes ou dans le cadre d’un engagement advisory ARYS plus large. Ce qui ne change pas, c’est la structure de renforcement et le mécanisme de mesure.
Formation avec ou sans profilage préalable. Le travail diagnostique est optionnel mais renforce les résultats en révélant les comportements sous pression et en focalisant la formation sur les comportements qui comptent le plus.
Définir le défi, le niveau de leadership et à quoi ressemble le succès. Confirmer si la formation est le bon levier avant que toute conception de programme commence.
Structure adaptée au contexte et au format de livraison. Mécanismes de renforcement intégrés dès le départ — pas ajoutés comme une réflexion tardive.
Mise en œuvre renforcée par des routines appliquées et des points de suivi. Progrès mesuré par rapport au changement de comportement observable et aux résultats pertinents pour l’entreprise.
La formation en pratique
Ce que les organisations et les leaders demandent en premier
Questions fréquentes des directeurs RH, équipes L&D et dirigeants envisageant un programme.
Non. Chaque programme a une structure définie, et la livraison est adaptée à votre contexte, niveau de leadership et objectifs. Le défi doit être nommé avant que la conception commence — et la mise en œuvre est renforcée et suivie pour que la compétence tienne dans le temps, pas seulement dans la salle.
Oui. Le profilage ou le travail diagnostique est optionnel. Il renforce les résultats en validant la préparation, en révélant les comportements sous pression et en focalisant la formation sur les quelques comportements qui comptent le plus pour une performance durable — mais ce n'est pas un prérequis pour la livraison du programme.
Oui. Les programmes sont conçus pour les dirigeants et équipes exécutives où les décisions ont des conséquences. L'accent est mis sur des habitudes opérationnelles durables — discipline décisionnelle, alignement des parties prenantes et suivi de l'exécution — suivies pour une adoption réelle, pas une performance en salle.
Le renforcement est intégré dans la conception du programme dès le départ — pas ajouté après la livraison. Les exercices appliqués, les routines opérationnelles et les points de suivi sont standard. Les progrès sont mesurés par le changement de comportement observable et les résultats pertinents pour l'entreprise. C'est ce que les neurosciences soutiennent : l'insight seul ne change pas le comportement. C'est l'application répétée et contextualisée qui le fait.
La discussion contextuelle vous le dira. La plupart des engagements commencent par une conversation focalisée pour clarifier le défi, le niveau de leadership et à quoi ressemble le succès. Si la formation n'est pas le bon levier pour ce que vous décrivez, cela sera nommé directement — sans obligation des deux côtés.
Je suis repartie de cet événement dynamisée, équipée de nouveaux outils et confiante pour franchir les prochaines étapes de mon parcours professionnel. La passion authentique de Rodica et Ana pour le développement du leadership a rendu cet événement vraiment exceptionnel. Si vous cherchez des conseils, de l'inspiration et des idées concrètes pour faire avancer votre carrière, je ne peux que vous recommander chaleureusement cet événement.
Commencez par le défi.
Pas le catalogue.
La formation crée le plus de valeur lorsqu'elle cible un défi de leadership ou de décision clairement défini — et est conçue pour l'adoption dans le temps. Commencez par une discussion contextuelle pour confirmer si la formation est le bon levier, définir les critères de succès et convenir comment la mise en œuvre sera renforcée au sein de l'organisation.
